 |
| Dr. Giri Saptoaji, SS., MA, Direktur Pembelajaran Manajerial Kepemimpinan, LAN RI sekaligus Peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tingkat I Angkatan LXVII LAN RI. Poster: Redaksi |
Gagasan tersebut menjadi perhatian Dr. Giri Saptoaji, SS., MA, Direktur Pembelajaran Manajerial Kepemimpinan, Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN RI), sekaligus Peserta Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tingkat I Angkatan LXVII LAN RI.
Melalui proyek perubahan bertajuk “Pengembangan Talenta Nasional Melalui Penguatan Pelatihan Manajerial Kepemimpinan”, Giri menawarkan pendekatan yang menempatkan pengembangan kompetensi bukan sekadar sebagai aktivitas pelatihan, melainkan sebagai bagian penting dari sistem manajemen talenta dan mekanisme suksesi kepemimpinan birokrasi.
Menurut Giri Saptoaji kepada awak media, Jumat (21/8/2026), tantangan utama pengembangan aparatur ke depan bukan hanya meningkatkan jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan, tetapi memastikan hasil pengembangan kompetensi tersebut menjadi dasar dalam membaca kesiapan seseorang untuk menduduki jabatan manajerial.
“Pengembangan talenta nasional harus dibangun melalui sistem yang mampu memastikan bahwa setiap calon pemimpin benar-benar memenuhi standar kompetensi sebelum menduduki jabatan strategis,” ujar Giri Saptoaji.
Menjawab Pergantian Generasi Kepemimpinan
Kebutuhan terhadap sistem kaderisasi yang lebih terukur menjadi semakin penting ketika birokrasi menghadapi pergantian generasi aparatur.
Data menunjukkan terdapat sekitar 3.557.697 Pegawai Negeri Sipil (PNS), dengan sekitar 311.658 PNS atau sekitar 9 persen menduduki jabatan manajerial strategis.
Kelompok aparatur tersebut memiliki posisi penting karena kualitas kepemimpinannya berpengaruh terhadap arah tata kelola pemerintahan, efektivitas organisasi serta kualitas pelayanan publik.
Karena itu, proses suksesi jabatan manajerial perlu bergerak melampaui pemenuhan persyaratan administratif. Kandidat yang dipilih harus memiliki kompetensi yang relevan dengan tuntutan jabatan sekaligus mampu mengambil keputusan dalam lingkungan yang semakin kompleks.
Kondisi tersebut semakin relevan dalam menghadapi era BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible), ketika organisasi pemerintahan dihadapkan pada situasi yang rapuh, penuh kecemasan, tidak linear dan sulit dipahami.
Dalam situasi demikian, menurut Giri, sistem manajemen talenta perlu mampu membaca bukan hanya riwayat pendidikan dan pelatihan seorang aparatur, tetapi juga rekam kompetensi dan tingkat kesiapan untuk memimpin.
Sertifikat Harus Menjadi Bukti Kesiapan
Salah satu persoalan yang disoroti adalah posisi sertifikasi pelatihan kepemimpinan yang masih berpotensi diperlakukan sebagai kelengkapan administratif setelah seseorang memperoleh atau menduduki jabatan.
Gagasan Giri mendorong perubahan paradigma. Sertifikasi kompetensi manajerial perlu ditempatkan sebagai salah satu instrumen untuk memastikan kesiapan seseorang sebelum memperoleh kesempatan menduduki jabatan manajerial.
Dengan pendekatan tersebut, sertifikat tidak berhenti sebagai bukti bahwa seseorang pernah mengikuti pelatihan. Lebih jauh, sertifikasi menjadi indikator bahwa kompetensi yang dipersyaratkan untuk menjalankan fungsi kepemimpinan telah dipenuhi.
Paradigma ini menggeser orientasi dari “pelatihan sebagai formalitas administratif” menjadi “pengembangan kompetensi sebagai prasyarat kesiapan memimpin.”
Menghubungkan Rekam Kompetensi dengan Data Kepegawaian
Persoalan berikutnya adalah bagaimana memastikan hasil pembelajaran dan pengembangan kompetensi aparatur dapat digunakan dalam sistem kepegawaian secara lebih optimal.
Dalam gagasan yang dikembangkan Giri Saptoaji, sistem pembelajaran LAN melalui SiBangkom perlu memiliki konektivitas yang lebih kuat dengan sistem profil kepegawaian Badan Kepegawaian Negara (BKN) melalui SIASN.
Keterhubungan tersebut memungkinkan rekam pembelajaran, sertifikasi dan kompetensi aparatur menjadi bagian dari profil kepegawaian secara lebih utuh.
Selama ini, data pengembangan kompetensi berpotensi berjalan dalam ekosistem yang berbeda dengan data kepegawaian. Celah tersebut perlu dijembatani agar informasi mengenai kompetensi aparatur dapat dimanfaatkan dalam proses manajemen talenta dan suksesi kepemimpinan.
Dengan demikian, rekam kompetensi tidak lagi sekadar menjadi arsip, tetapi dapat berfungsi sebagai informasi strategis dalam pengambilan keputusan karier aparatur.
Teknologi sebagai “Gatekeeper” Sistem Merit
Giri tidak berhenti pada gagasan integrasi data. Ia juga menawarkan penguatan mekanisme validasi melalui pemanfaatan teknologi.
Salah satu konsep yang ditawarkan adalah pengembangan Application Programming Interface (API) antara SiBangkom dan SIASN secara real-time. Melalui interoperabilitas tersebut, data hasil pengembangan kompetensi dapat terhubung langsung dengan sistem kepegawaian nasional.
Integrasi kemudian diperkuat melalui konsep “Systemic Lock”, yaitu mekanisme validasi otomatis yang berfungsi sebagai gatekeeper dalam proses pengusulan promosi jabatan manajerial maupun kandidat talent pool.
Melalui mekanisme tersebut, kandidat yang belum memenuhi persyaratan sertifikasi atau kompetensi manajerial dapat tertahan secara otomatis dalam proses pengusulan hingga persyaratan yang ditentukan terpenuhi.
“Teknologi harus digunakan untuk memperkuat sistem merit. Bukan sekadar menyimpan data tetapi memastikan data kompetensi menjadi bagian dari keputusan pengembangan karier aparatur,” kata Giri Saptoaji.
Pendekatan ini menjadikan teknologi bukan sekadar instrumen digitalisasi administrasi, melainkan bagian dari mekanisme pengendalian agar keputusan pengembangan karier semakin berbasis data dan kompetensi.
Mengubah Orientasi Pelatihan
Transformasi pengembangan talenta juga membutuhkan pembaruan pada desain kurikulum dan metode evaluasi pelatihan kepemimpinan.
Giri mendorong agar instrumen penilaian proyek perubahan tidak hanya mengukur kemampuan peserta menyelesaikan tugas selama pelatihan, tetapi juga mengukur dampak yang dihasilkan bagi organisasi dan masyarakat.
Proyek perubahan perlu memiliki keterkaitan dengan agenda transformasi makro serta selaras dengan pilar ekonomi, sosial dan tata kelola dalam Asta Cita.
Dengan demikian, proses pembelajaran tidak berakhir ketika peserta memperoleh sertifikat. Kompetensi yang diperoleh harus dapat diterjemahkan menjadi kemampuan nyata dalam menyelesaikan persoalan organisasi dan menghasilkan manfaat bagi masyarakat.
Dari “Lulus Pelatihan” Menjadi “Ready Leaders”
Orientasi tersebut pada akhirnya diarahkan untuk memastikan investasi negara dalam pengembangan kompetensi aparatur menghasilkan manfaat yang optimal.
Pengembangan kompetensi aparatur membutuhkan dukungan pembiayaan melalui APBN maupun APBD. Karena itu, investasi tersebut perlu menghasilkan Return on Investment (ROI) yang jelas melalui peningkatan kapasitas organisasi dan kualitas kepemimpinan birokrasi.
Giri menyebut orientasi akhirnya bukan sekadar menghasilkan aparatur yang telah mengikuti pelatihan, tetapi melahirkan “ready leaders” — pemimpin yang kapasitas kepemimpinannya telah teruji, memiliki kemampuan memecahkan masalah dan memenuhi standar kompetensi sebelum mendapatkan amanah jabatan strategis.
Pendekatan tersebut sekaligus diharapkan dapat memperkuat objektivitas promosi dan mempersempit ruang bagi praktik patronase dalam pengisian jabatan birokrasi.
Menyatukan Data, Kompetensi dan Suksesi
Integrasi sistem pembelajaran dengan sistem kepegawaian memiliki implikasi strategis bagi berbagai pemangku kepentingan.
Bagi Kementerian PAN-RB, interoperabilitas data dapat memperkuat implementasi sistem merit. Bagi LAN dan BKN, integrasi sistem dapat mendukung akselerasi Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE).
Sementara bagi DPR RI, khususnya dalam fungsi pengawasan dan penganggaran, sistem tersebut dapat menjadi instrumen untuk memastikan investasi negara dalam pengembangan kompetensi aparatur memberikan manfaat yang optimal.
Dalam kerangka kebijakan nasional, gagasan ini juga memiliki keterkaitan dengan Asta Cita ke-4 mengenai penguatan sumber daya manusia serta Asta Cita ke-7 mengenai reformasi birokrasi.
Karena itu, diperlukan kolaborasi antara Kementerian PAN-RB, BKN, LAN, Komisi II DPR RI dan berbagai pemangku kepentingan lainnya untuk membangun policy bridge yang menghubungkan kebijakan pengembangan kompetensi, manajemen talenta dan sistem suksesi nasional.
Mempersempit Ruang Patronase
Pada akhirnya, gagasan pengembangan talenta nasional tersebut diarahkan untuk membangun ekosistem birokrasi yang lebih tertib, objektif dan berbasis kompetensi.
Interoperabilitas data memungkinkan hasil pelatihan dan pengembangan kompetensi aparatur masuk ke dalam basis data pengelolaan talenta secara lebih sistematis. Rekam kompetensi pun tidak lagi berdiri sebagai dokumen administratif, tetapi menjadi bagian dari proses pengambilan keputusan dalam pengembangan karier aparatur.
“Kalau sistem ini dapat berjalan secara konsisten, pengembangan talenta tidak lagi sekadar berbicara tentang siapa yang mengikuti pelatihan tetapi siapa yang benar-benar siap memimpin dan memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat,” pungkas Giri Saptoaji.
Gagasan tersebut menegaskan bahwa reformasi birokrasi tidak semata-mata berbicara tentang perubahan prosedur atau pembangunan aplikasi. Reformasi membutuhkan sistem yang mampu menghubungkan data, kompetensi, talenta dan suksesi dalam satu ekosistem yang terintegrasi.
Dengan fondasi tersebut, birokrasi Indonesia diharapkan tidak hanya memiliki lebih banyak aparatur yang terlatih, tetapi mampu melahirkan pemimpin yang benar-benar siap memimpin—tangguh menghadapi ketidakpastian, kompeten dalam mengambil keputusan dan berorientasi pada hasil serta pelayanan publik. (TJ)
